Henkilöstön osaaminen muuttuvassa toimintaympäristössä

Henkilöstön osaamisen kehittäminen on meille tärkeä osa henkilöstöpolitiikan mukaista henkilöstöjohtamista. Kannustamme työntekijöitämme itsensä kehittämiseen. Kehittämistä voi tapahtua monin eri tavoin. Kehityskeskusteluissa viedään strategiasta johdetut tavoitteet käytäntöön ja viestitään siten, minkälaista osaamista tullaan tarvitsemaan. Samalla aktivoidaan henkilöstöä kehittymiseen. Jokaisella henkilöstön jäsenellä on vastuu oman ammattitaidon säilyttämisestä ja kehittämisestä.

Osaamisen kehittäminen koostuu koulutuksista, tehtäväkierrosta ja muilta oppimalla esimerkiksi projekteissa. Henkilöstö voi osallistua sekä pidempiin että lyhyempikestoisiin ammatillista osaamista lisääviin koulutuksiin. Pidemmistä koulutuksista esimerkkeinä tutkintoon tähtäävä jatkokoulutus, yliopistojen järjestämä koulutusohjelma tai muu vastaava koulutus. Koulutuksen kesto on yleensä useita kuukausia tai jopa vuosia. Koulutuksen lähiopetuspäivistä tai tenttipäivistä sovitaan tapauskohtaisesti ja periaate on, että koulutukseen käytetään pääosin omaa aikaa. Tutkinnoista, joiden kustannus on huomattava (esim. MBA-opinnot tai vastaavat jatko-opinnot), päättää liiketoimintajohtaja tai toimitusjohtaja yhdessä resurssijohtajan kanssa. Henkilöstö- ja koulutussuunnitelmalla kuvaamme lyhyemmän ja pidemmän aikavälin osaamistarpeita. Suunnitelma päivitetään vuosittain.

Vuonna 2019 yksi henkilö oli opintovapaalla, lisäksi kaksi henkilöä suoritti korkeakoulu- tai yliopistotason tutkinnon.

Säännöllisissä kehityskeskusteluissa käydään läpi niin työntekijän kehittymissuunnitelmia kuin myös omaan työhön liittyvien tavoitteiden määrittämiseksi ja toteutumisen seuraamiseksi. Vuonna 2019 osa työntekijöistä on käynyt vuoden aikana useamman kehityskeskustelun. Tavoitteena on, että jokainen työntekijä käy vähintään kerran vuodessa esihenkilön kanssa kehityskeskustelun.

	Keskustelut	Henkilöstö keskimäärin
Järvi-Suomen Energia	25	18
Suur-Savon Sähkö	29	27

Työllistämme paikallisesti

Oman henkilöstön lisäksi Suur-Savon Sähkö -konserni työllistää vuonna 2017 tehdyn selvityksen mukaan lähes 600 henkilötyövuotta suoraan tai välillisesti vuosittain. Kumppaniverkostomme on laaja ja viime vuonna verkosto kasvoi entisestään. Lempeä kaukolämmön ja Järvi-Suomen Energian asiakaspalvelu siirtyi Elenia Palveluiden vastuulle, jolloin yhteensä 18 työntekijää siirtyi uuden työnantajan palvelukseen. Elenia Palvelut perusti Mikkeliin uuden asiakaspalveluyksikön, joten kaikki työntekijät työllistyivät omalle toimialueellemme.

Lempeä kaukolämmön organisaatiossa käytiin läpi YT-neuvottelut keväällä 2019. Työtehtävät määriteltiin uudelleen ja osa tehtävistä siirtyi palvelutuottaja Elveralle. Tässä yhteydessä kaukolämpötoiminnan henkilöstöstä yksi henkilö irtisanoutui, yksi henkilö irtisanottiin, ja yksi henkilö siirtyi kumppani Elveran palvelukseen.

Turvallisuus edellä

Vaikka konsernin työntekijöiden arki on pääasiassa toimistotyötä, on omasta ja kumppaneidemme työturvallisuudesta huolehtiminen meille tärkeää. Omalle henkilökunnalle tapahtui vuonna 2019 poissaolon aiheuttavia työtapaturmia 0 kpl (tavoite 0).

Meille työskentelevien urakoitsijoiden työympäristö vaatii tarkkoja työturvallisuusohjeita ja -sääntöjä. Tilaajana olemme työturvallisuuslainsäädännön kautta osaltamme vastuussa työtehtävään liittyvien vaarojen tunnistamisesta ja vähentämisestä sekä riskien arvioinnista. Seuraamme aktiivisesti urakoitsijoiden työturvallisuutta yhteisissä palavereissa sekä saatujen läheltä piti ja tapaturmailmoitusten avulla.

Henkilöstöä ja kumppaneita kannustetaan tekemään aktiivisesti työturvallisuushavaintoja. Vuonna 2019 tulostavoitteenamme oli 200 työturvallisuus – ja ympäristöhavaintoa. Havaintoja tehtiin 136 kpl (tavoite 200). Havaintojen lisäksi Järvi-Suomen Energian kumppani Rejlers on tehnyt verkonrakennustyömailla Safety walkeja, joissa on tehty yli 1000 turvallisuushavaintoa. Vuonna 2020 tavoitteena on sama 200 havaintoa.

Mukana paikallisissa hankkeissa

Konsernin sponsorointipolitiikkaamme perustuu arvoihimme paikallisuus, vastuullisuus ja uudistuvuus.

Tukikohteitamme ovat:

• Energia-alan innovaatioiden kehittäminen esim. oppilaitosyhteistyönä
• Yhteiskunnan infrastruktuurin turvaamiseen liittyvät yhteisöt ja hankkeet.
• Lasten, nuorten ja perheiden osallistava harrastustoiminta. Keskitymme nuorten syrjäytymistä ehkäiseviin sekä vanhusten hyvinvointia tukeviin hankkeisiin.

Vuonna 2019 sponsorointitukea saivat jääkiekkoseura SaPKo, Rantasalmi halli, Sodan ja rauhan keskus Muisti, Martti Talvela -säätiö, MikseiMikkelin Ohjelmoinnin kesäkoulu ja Etsivä nuorisotyö Savonlinna.

---

 

Toimenpiteet, tavoitteet ja mittarit

Työhyvinvointi 

Tavoitteena on tukea henkilöstön työkykyä, hyvinvointia ja kokonaisvaltaista elämänhallintaa. Työhyvinvointi kattaa konsernin henkilöstön, myös tytäryhtiö Lumme Energian.
Kokonaisuuteen kuuluu monia toimenpiteitä. Yhtiössä pilotoitiin vuonna 2018 ikäjohtamisen toimintamalli, ja sitä kehitetään edelleen. Toimintamalli ottaa huomioon eri ikävaiheissa olevien työntekijöiden erilaiset johtamistarpeet sekä iän ja elämätilanteen vaikutus työn tekemiseen

Kun pilottiryhmän valmennus päättyi, käynnistimme vuonna 2019 toisen yli 50-vuotiaille tarkoitetun ryhmävalmennuksen.

Vuoden 2020 tavoitteena työhyvinvoinnin kehittämisessä on kestävä henkilöstövoimavarojen johtaminen. Haluamme tukea henkilöstön hyvinvoinnin kehittymistä ja kykyä hallita ’elämän tasapainoa’. Järjestämme vuoden aikana teeman mukaisia koulutuksia ja kehitämme ikäjohtamista edelleen.

Seuraamme työhyvinvoinnin kehittymistä seuraavilla mittareilla:

Oman henkilökunnan poissaolot. Vuonna 2019 poissaoloja toteutui 1,4 % teoreettisesta työajasta. Tavoitteemme on alle 2 % teoreettisesta työajasta

Vuosittain tehtävällä henkilöstötutkimuksella selvitetään ns. People Power -indeksi. Indeksi on Eezy Spiritin (ent. Corporate Spirit) kehittämä tutkimusmalli, jolla mitataan henkilöstön omistautuneisuuden tasoa ja siihen vaikuttavia tekijöitä. Tuloksien pohjalta tunnistetaan organisaation vahvuudet ja kehittämisalueet sekä priorisoidaan kehittämistarpeet. Vuoden 2019 toteutunut tulos oli 68,5, kun tavoite on päästä yli 70 tulokseen. Suomen asiantuntijanormi (People Power -indeksi) vuonna 2019 oli 70,6.

Digitalisaation edistäminen maakunnassa

Tavoitteena on edistää Järvi-Suomen alueen digitalisaatiota. Digitalisaation on ilmiö, joka lisää läpi yhteiskunnan kaiken toiminnan tuottavuutta ja tehokkuutta. Digitalisaatio ei ole ilmiö, joka tuo "ylimääräistä hyvää" olemassa olevaan toimintaan ja sen tuloksellisuuteen, vaan digitalisaatio on toiminnan jatkuvuuden välttämättömyys.

Järvi-Suomen toiminta-alueen digitalisaatiohaasteet voidaan jakaa kolmeen eri osa-alueeseen:

1. Tietoliikenneyhteyksien vahvistamiseen
2. Digitaalisten palveluiden luomiseen
3. Kuluttajien digitalisaatiovalmiuksiin.

Kaikkien näiden osa-alueiden tulee kehittyä, mikäli Järvi-Suomen alueen digitalisaatiota halutaan saada eteenpäin.

Kehitämme jatkuvasti digitalisaation hyödyntämistä omassa toiminnassa. Tavoitteenamme on palvella asiakkaita jatkuvasti paremmalla tavalla ja tehostaa omia prosesseja. Mutta teemme paljon yhteistyötä myös toiminta-alueen eri toimijoiden kanssa alueen digitalisaatiovalmiuksien nostamiseksi.

Etelä-Savon tavoitteellinen tietoliikenneverkko

Etelä-Savon Maakuntaliiton vetämä hanke yhdistää alueen kolme merkittävää tietoliikenneverkkojen rakentajaa, MPY:n, BLC:n ja Suur-Savon Sähkö – konsernin. Hankkeessa on mallinnettu koko Etelä-Savo paikkatietoon perustuen, ja löydetty yli 200 potentiaalista tilaajaverkkoaluetta, mikäli tietoliikennerunkoverkko vain olisi riittävän lähellä. Runkoverkko on mahdollista osin rakentaa osana säävarman sähköverkon rakentamista. Hanke luo edellytyksiä hyödyntää mahdollisia uusia julkisen sektorin tukia laajakaistarakentamiseen, sekä maksimoida yhteisrakentamisen hyödyt. Tämä hanke päättyy vuoden 2020 keväällä, mutta jatkosuunnitelmia on jo olemassa.

Uutta digivirtaa

Etelä-Savon valmiudet omaan ohjelmistokehitykseen ovat kirjoitushetkellä heikot. Alueen julkinen sektori sekä elinkeinoelämä kehittävät oman toimintansa digitalisaatiota. Kuitenkaan toiminta-alueella ei ole omaa ohjelmistotuotantotoimintaa. Uutta digivirtaa – hankkeessa pyritään löytämään keinoja alueen ohjelmisto-osaamisen kehittämiseksi, jotta alueella saataisiin liikkeelle tarpeita lähellä olevaa ohjelmisto-osaamista, jolla itsessäänkin on jo merkittävä tuottopotentiaali. Hanke tulee kestämään vuoden 2020 loppuun saakka.

Kuluttajien digituki

Vaikka tietoliikenneyhteydet sekä digitaaliset palvelut olisivat kehittyneet, ja mahdollistaisivat paljon, niiden tuoma hyöty jää vajaaksi, mikäli kuluttajat eivät hallitse digitaalista ympäristöä. Maakuntaliiton hankkeessa luodaan verkostoa yhteiskunnan eri toimijoiden kesken, ja yhteisin koulutuksellisin toimenpitein, kampanjoin, jalkautumalla kuluttajien keskuuteen, opastetaan ihmisiä käyttämään digitaalisia välineitä. Hankkeen painopisteen odotetaan olevan vuoden 2020 puolella.

Edellä mainittujen hankkeiden lisäksi valmistelussa on ollut yhteistyötä alustataloussovellukselle, jossa vapaa-ajan asujille tuotettavia palveluita nostettaisiin palvelualustalle tarjolle. Vapaa-ajan asumiseen liittyy merkittävä alueellinen mahdollisuus. Alueen houkuttelevuuden nostaminen vapaa-ajan asujien keskuudessa on alueen elinvoiman kehittymisen kannalta tärkeää. Digitalisaatioratkaisut voivat tukea myös tätä kehitystä.